Compte de gestion santÉ (CGS) (2) Un outil de contrÔle des coÛts

Nous avons débuté le mois dernier une série de chroniques portant sur les comptes de gestion santé (CGS). Nous nous sommes attardés dans un premier temps à définir de quoi il s’agissait. Corrigeons maintenant certaines perceptions en démontrant les situations pour lesquelles ce produit financier est requis. Premièrement, les CGS ne réussissent à abaisser significativement les coûts reliés au régime d’assurance que lorsque l’on retire des bénéfices dont la valeur est plus élevée que ce qu’il en coûte pour implanter un CGS dans la gamme des avantages sociaux offerts par un employeur à ses employés. Si on offre un CGS de 500 $ par employés dans le but d’abaisser les coûts, il faut donc enlever une valeur moyenne par employé d’au moins 500 $ sur les couvertures actuelles que l’ensemble des employés utilise pour y parvenir. Pensez maintenant à votre entreprise et aux résistances que vous
rencontrerez si vous empruntiez cette voie pour implanter un CGS. J’espère sérieusement que vous ne songiez pas une minute à choisir celle que je viens d’évoquer à moins que vous ne soyez confronté à des circonstances exceptionnelles qui demandent des solutions tout aussi exceptionnelles. Voici la raison pour laquelle je parlais le mois dernier d’un produit financier efficace de contrôle et non de réduction des coûts. Mais un contrôle des coûts dans quelles circonstances ? ….. et pour qui ? L’approche la plus sûre, la plus rassembleuse est celle qui consiste à voir les avantages sociaux d’une manière globale plutôt que bénéfice par bénéfice traités séparément. Historiquement le CGS est particulièrement populaire dans les compagnies qui offrent une gamme très élaborée d’avantages sociaux. Afin de limiter l’escalade de ses coûts un employeur détermine au préalable un montant annuel fixe par employé pour l’ensemble des avantages offerts à ces employés. Sans trop alourdir le texte disons que ces régime de type “Flexibles” regroupent un régime d’assurance collective dans lequel il y a habituellement plusieurs options, le régime de retraite de l’entreprise, la politiques des congés de maladie et de vacances et etc. À l’intérieur de ce montant fixe ou d’enveloppe globale l’employé a une marge de manœuvre pour choisir la composition de son panier d’avantages sociaux un peu comme lorsque fait son épicerie. Toutefois tout ce qui excèdera cette enveloppe globale sera à la charge de l’employé. Le CGS est une composante habituellement rencontrée de ce type de cocktail d’avantages sociaux. Une seconde situation où l’on retrouve des CGS est lorsqu’un employeur, comme mon exemple du mois dernier, offre à la fois un régime d’assurance collective où il contribue généralement à hauteur de 50 % et un régime de retraite (REER collectif ou un fonds de pensions à prestations déterminées). En somme, les deux principaux avantages associé à une politique de rémunération de qualité supérieure. Toutefois contrairement à mon exemple décrivant les régimes de type “Flexible’’, il n’a pas un coût annuel fixe préétabli. Il lui est donc difficile voire impossible de faire une planification à long terme de la progression des coûts.

Il est tentant pour un employeur, fortement exposé aux hausses de son 50 % de contribution au régime d’assurance collective et aux éventuels déficits de caisse de retraite de réduire ce risque. Ce risque est tout autant ressentit par les employés car ils contribuent également à l’autre 50 % du régime d’assurance. De trop forte
hausse de cotisation d’assurance limite leurs augmentation de salaire et par ricochet leur pouvoir d’achat. Il peut-être judicieux qu’une année employeurs et employés conviennent de se doter d’un CGS plutôt que d’augmenter les salaires. Le choc financier qu’entraine un CGS sera ainsi mieux absorber par les deux parties. Il est rare qu’un changement, petit comme grand, n’entraine aucun coût de transition.

Dans ces conditions l’ajout d’un CGS d’un montant de base de 250 $ à 500 $ n’est qu’une composante de la mise à niveau des avantages sociaux dans une démarche globale. Cet exercice expose l’ensemble des alternatives de révision de régime
pouvant porter sur plusieurs années. L’important est de faire le consensus en conciliant les trois dimensions d’un régime d’assurance dont je parlais le mois dernier ; soit la FLEXIBILITÉ du régime, le CONTRÔLE des COÛTS et la SATISFACTION des EMPLOYÉS envers leurs protections. Les franchises, le pourcentage de couverture, la qualité des garanties et la manière dont les coûts sont répartis entre l’employeur les employés sont des paramètres sur lesquels il est possible d’agir afin d’implanter
harmonieusement un CGS. De cette manière, toutes les parties en présence y gagnent.